然後根據員工的工作情況，在該職級薪資區間內上調工資，如無明顯重大過錯，一般不會下調薪資。
公司執行統一的薪酬標準，每年會根據公司利潤，發展狀況等，不調整或者上調各職級薪資區間！所有員工等比例上調薪資，某些特殊職位會發放職位津貼！
方案中規定M2和P8以上級別爲高級人才，享有認購股份的權利，每個級別單獨設定認購股權限額，股份爲大秦股權投資合夥企業的股份！配股員工有5年認購限制，分別爲10%，10%，20%，20%，40%，期間員工升職，按升職後認購股權限額購買。
股票價格由當年利潤制定下一年認購價格，員工離職後，股票3年內不得轉讓，公司有權按照市價優先回購股份”
管理團隊的主管管理項目組，經理管理項目部或三級部門，總監管理事業部或二級部門，高級總監管理事業羣或一級部門，副總裁分管幾個事業羣或一級部門組成的中心。
其中技術部門爲各事業部，職能部門爲一，二，三級部門。
此外在最新的集團機制改革中，員工的晉升條件也是清楚的表示出來，一名員工想要得到晉升，首先要參考的就是其業績水平，在炎黃，擬晉升員工的上一年度KPI必須達到3.8，這是晉升的基礎條件同時也是硬性條件，如果沒有達到這個要求，那麼不論你是什麼學歷，什麼背景，什麼關係，都不存在任何晉升的可能性，在高福利，高待遇的工作條件下，炎黃不會養任何一個坐喫等死，不求上進的員工，這不僅是對公司的不負責任更是對其他辛勤工作員工的不公平。
KPI是目前最爲先進的員工考覈方法，所謂的KPI全稱爲企業關鍵績效指標(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解爲可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI符合一個非常重要的管理原理，即“八二原理”。“八二原理”指的是在一個企業的價值創造過程中，存在着“80/20”的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行爲完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行爲，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。
與一般的業績考覈方法相比，KPI不是由上級強行確定下發的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達成的一致意見的體現。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關人員對職位工作績效要求的共同認識。一般的業績考覈方法通常是自下而上根據個人以往的績效與目標產生，沒有尊重員工的主觀能動性，同時也缺乏透明、客觀、公正的評判標準。
滿足了上一年度3.8的KPI之後，經由直屬領導提名就可以進入到當一年度的晉升提名名單中了，需要注意的是，如果你上一年度的KPI沒有達到3.8，那麼你根本就不會進入到這個提名晉升名單了，而且因爲這個名單是全集團公示的，任何人都可以看到被提名者的資料，信息與貢獻，保證了晉升提名名單的公平與公正性，此外名單公示期爲五天，在這五天內如果你對晉升提名名單中的某個人有所質疑，那麼你可以以實名的方式向集團廉政合規部提起上訴，廉政合規部便會對被舉報者進行審查，之所以要求實名也是爲了防止有人出於妒忌心理而惡意舉報。
而且爲了防止出現唯業績論的趨勢，葉傾還規定，炎黃的考覈不只考覈業績，還要考覈非業績因素。即採用雙軌式的業績考覈體系。
業績考覈是基本，也就是通過目標-KPI-衡量結果的方式對業務目標的階段評價。
價值觀考覈則用於判斷員工的日常行爲是否符合炎黃所倡導的價值觀要求。
舉個不恰當的例子，假如把業績考覈比作爲應試教育，那麼價值觀考覈就有一點像是素質教育了，素質教育重不重要？當然重要，要不然教育部和各位教育專家們都不會那樣高聲疾呼了，但是，在教育的現實境況下，尤其是在高考的唯分數選拔條件下，又有多少學校，多少老師，多少家長會把素質教育真正的重視起來呢？人人都支持應試教育，人人都讚美應試教育，只是從來沒有多少人會真正去做它，相反的，應試教育被高高的掛在牆上，人們不會採用它，但不妨礙全社會時不時的誇它兩句，給它上兩柱香。
但是在炎黃，員工的思想必須與集團保持高度一致，所以爲了防止價值觀考覈最終也淪爲應試教育中的素質教育，葉傾特別規定，在炎黃集團中，業績和價值觀對考覈在員工績效考覈中所佔的權重是相等的，這樣就確保了沒有人敢再忽視對集團的價值觀學習了，同樣的道理，如果教育部現在宣佈，從今以後的高考除了要看考生的卷面分數之外還有看學生的日常素質，你看看全國的教育環境會發生一個怎樣翻天覆地的變化。