通知是楊文斌接的，他接了通知後，分別通知到政委、主任和幹部股長參加會議。
今天早晨八點鐘，政委、主任、幹部股長三個人，乘坐一臺吉普車，出發去了師部。快到喫午飯時，他們纔回來。
幹部股長一回到辦公室，就打開了文件袋，拿出一摞會議材料，交給了楊文斌，說：“你先看一看。後面有一個主任去師政治部彙報需寫的材料，你給準備一下。”
楊文斌接過材料看了起來。
第一份是師黨委《幹部綜合激勵實施辦法》。
裏面，主要規定了幹部綜合激勵的相關規定。
第一，從考覈使用上進行綜合激勵。
比如，幹部年度考覈和季度考覈，分爲四個檔次，即優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。
其中優秀佔20%，稱職佔70%。基本稱職佔7%，不稱職，佔2-3%。
然後在從優秀幹部中，評出首位幹部，首位幹部比例不超過幹部總數的5%。從不稱職幹部中，評出1%的末位幹部。
然後對首位幹部進行激勵，對末位幹部進行淘汰。
對首位幹部如何進行激勵呢？
一是越級提拔。
對於連續兩年被評爲首位的幹部，正排職任職滿四年，正連職任職滿四年的，可以越級直接提拔到上一級正職崗位；
對於榮立二等功的正排職滿四年，或者正連職滿四年的，可以越級提拔到上一級正職崗位；
對於或者獲得國家科技進步獎的技術幹部，可以越級晉級。
二是提前提拔。
對連續兩年被評爲首位幹部的，可以優先提拔使用，或者提前半年提拔使用。
三是正常提拔。
對正排職、正連職、正營職等正職幹部，提拔到上一級職務，需要任職滿三年，對副連職、副營職的副職幹部，提拔的上一級職務，需要任現職需滿兩年。
在任職期間，幹部稱職評定，必須是被評爲優秀或者稱職，才能提拔。出現不稱職、基本稱職的，不予提拔。
對末位幹部是如何淘汰的呢？
文件規定，對當年度被評爲不稱職，或基本稱職的幹部，當年不予提拔！
末位幹部，從不稱職幹部中產生。
對連續兩年被評爲不稱職的幹部，一般需改任下級職務，接近轉業年齡的，可以安排提前轉業。
被評爲末位的幹部。給予改任下級職務，或者處理轉業。
這是從幹部提拔使用上幹部進行激勵。
第二，是運用經濟手段進行激勵
一是對於年度被評爲不稱職幹部的，年底不予發放第13個月獎勵工資。。
二是對於季度被評爲不稱職幹部的。扣發幹部當月的崗位津貼。
並將其扣罰的獎勵工資、崗位津貼，獎勵給被評爲優秀的幹部。不足部分由團予以補足。
第三，優先分房，辦理隨軍手續。
對連續兩年被評爲首位，軍齡滿十四年，差一年符合隨軍條件的連職幹部，可以提前一年，經師政治部批准，辦理隨軍隨隊手續。
同等條件下，對於連續兩年被評爲首位的幹部，可優先分房。
第四，優先入學，療養。
對被評爲優秀的幹部，優先選送到各級軍事院校進行學習培訓，優先選送到醫療機構，參加療養。
學習完師裏的這個文件，楊文斌頭皮一
片發麻，原來被評爲不稱職幹部，後果這麼嚴重。他以前根本就不知道。
可是如果大家都稱職了，沒有不稱職，怎麼辦呢？楊文斌腦中充滿了疑問。
裏面對幹部營區內、入學、住院、休假等等的管理措施進行了詳細的規定。既強調八小時以內管理，也強調八小時以外的管理。既強調對領導幹部的管理，也強調對一般幹部的管理。既強調幹部的自我管理，也強調組織的規範管理。
裏面的休假規定，跟以前的休假管理內容是一致的。
第三個材料，是步兵第446團落實首位激勵、末位淘汰制度的經驗材料。
他們介紹了，結合每季度雙向講評，對幹部進行稱職評定，然後進行綜合激勵的經驗做法。
材料兒很長，楊文斌看的很細。他覺得，這個經驗材料還是比較具有可操作性。確實值得大家學習。
第四個材料，就是任務了。
上面寫着，師政治部定於下週三，聽取各團主任對本團落實首位激勵、末位淘汰的落實情況的彙報。通知明確，可以具體以一個營爲實際例子，來說明對幹部進行首位激勵，末位調整的做法。
一個營，怎麼寫呢？儘管每週都到各營去檢查干部在位盡職盡責情況，楊文斌來到幹部股幫助工作，也已經半年了。但是她感覺自己每天面對都是瑣碎的具體工作。對於各營的幹部任用情況，他沒還真的沒有沉下心來思考總結。
怎麼寫呢？他拿着幹部花名冊，翻動着。
炮兵營，好像特點不是很突出。年底調整了幾個幹部，但是，提拔到副營的，也就幹部股長一人，而且去年八一又出了事，影響還真不太好。
坦克營，幹部變動的幅度倒是很大，有兩個連長去年年底，同時安排轉業，但主要是年齡到了線，提拔的好像也不多。
三營，今年幹部變動的幅度並不大，教導員轉業了，炮兵營教導員去接任，各連主官基本上都是去年才新調整的，主官都比較年輕能幹，特點不太突出。
二營，幹部的情況和三營差不多，配備的連主官都是精明強幹的。副職都是比較有能力的。
再看一營，今年初，幹部的調整是最大的。
副營長轉業，一連原連長提拔當了副營長。
二連原指導員轉業，副指導員提拔爲指導員。
三連的原連長，年初提拔到機關，副連長接任連長。
一炮連的原連長，年初提拔到機關，副連長接任連長。
他們的變動倒是最大，這麼大的變動，他們的用人是根據什麼樣的標準，是怎麼體現首位激勵，末位淘汰的呢？這裏面，應該有可以挖掘的地方。
但是這個經驗怎麼寫？楊文斌卻是找不着頭緒。
到了喫飯點兒，他隨着人流去食堂扒拉了一口。
回到辦公室，仍是拿起筆在那裏開了個頭，但是，具體的，還是，感覺無從下手。
他拿去着一營的幹部名冊，找出幹部情況登記表，看着每人的簡歷，任職時間，專業，以及近三年的幹部稱職評定結果。
看完了這些，雖然自己覺得對一營的幹部有了更深的瞭解，但是，卻感覺仍是很膚淺，乾巴，連不起來。
缺乏深層次的，更深的瞭解。
憋了一中午，仍是沒有憋出幾個字。這裏，他想起了一句話，沒有調查就沒有發言權。
與其自己憋在辦公室裏閉門造車，不如，去一營瞭解一下，請教一下柳教導員。
對了，他可是宣傳股長出身，以前淨和大材料打交道了，寫點經驗材料，不是小菜一碟嗎。
如果自己虛心一點兒，他是不是能給自己一點點撥呢？