但是，要說沒有關係，關係有時候又挺密切的。
比如光輝遊戲要收購韓國的某家遊戲公司，很可能真正出面的是光輝投資。
而光輝投資裏面的金融部，就是更加神祕的部門了，這是一個真正的和其他兄弟公司沒什麼接觸的隱形部門。
雖然江輝一直都覺得實業爲王，只有發展實業才能真正的擴大光輝集團的影響力和存在價值，但是越是努力，越是發現，要想發展實業，還真是很難離開金融業。
“美惠子，你不知道的，並不表示不存在哦。”看着眼前這個賞心悅目的美女，江輝笑着說道。
“不好意思，是我孤陋寡聞了。但是我很好奇，這個部門怎麼可以輕而易舉的拿出65億美金呢，要知道這可是相當於四百多億人民幣啊。”美惠子繼續問道。
“這個涉及到商業機密，我只能說光輝投資金融部的每一項投資，每一筆資金都是合法的。”
“江總，三洋現在有將近十萬名員工，在全球許多國家都有業務，請問光輝集團入主三洋之後，會裁員嗎”
一直以來，島國企業是沒有裁員的傳統的。
島國有一種挺有名的企業文化就是終身僱傭，一般來說，如果沒有什麼特別原因，員工會在一個企業終生服務，獲得的工薪報酬以及升晉一般也服從先來後到的順序，這在島國叫作“年功序列”，基本上就是原來天朝計劃經濟時代的“鐵飯碗”和“大鍋飯”的概念。
但天朝大鍋飯的時代，就算是鐵飯碗裏的飯也不太見漲，而島國的鐵飯碗裏的飯雖然這些年漲得少了，但多少還在漲。
島國的這個“終生僱傭”的概念當然也是逐漸而來的，本來島國文化中就有“一所懸命”的概念，就是鼓勵在一個地方努力而不主張移動。
但是現代化的大工業生產和原來的農業和手工業生產不同，人員的流動不但不會帶來什麼問題，反而還會提高效率，但是人員的流動以及效率的提高也會帶來社會不公平現象的擴大，因爲這種流動性會增強僱主的地位、削弱僱員的地位。
最初在島國民法中有關於僱傭合同的規定是，雙方均可根據自己的意志而終止僱傭合同。這種規定把僱主和僱員雙方的交涉能力和社會地位放在對等的地位，但實際上僱主的地位要強於僱員，民法對於僱員的保障是不夠的，這樣在1947年制定的勞動基準法中，就規定了解僱時必須滿足的最低基準。
這個最低基準是“解僱是因爲僱員的責任”纔行，僱主不能隨意解僱僱員，但是如果“在30天之前就預告或者給出相當的工資”的話，就可以免除對於“僱員責任”的需要。
這其實就是說，只要給出一個月的工資費用，就可以隨意解僱了。說到底這還是解僱自由，只不過需要滿足一點並不算很困難的小條件。
基本上，“沒有正當的理由不能解僱員工”是島國社會的共識，若非出現公司倒閉或者僱員違法亂紀等特殊情況，解僱“正社員”，也就是僱傭期間無限制的正式工是幾乎不可能的。即使合同工，即所謂“契約社員”，在期滿之前也不可能中止勞動合同。
一般說來，島國人比較勤勞，利用這種就業保障而在從業時不敬業的，還不多見。問題是企業是否能夠承擔保障就業的壓力。
泡沫經濟之後不少島國企業發生了人員過剩的問題，如何重組企業是最大的問題。而看上去削減過剩人員是重組企業的最短捷徑，於是在上世紀九十年代中期，“重組”就成了“裁員”的代名詞。
而島國企業解僱員工很難，因此一般都是採用“早期退休”的方法，即企業方面支出一筆豐厚的離職金來招募願意離職的員工。
同時爲了今後解僱員工的方便，不少企業越來越願意使用合同工或者臨時工，而避免使用正式工。一來工資低，二來將來解僱起來方便，這股風颳得最厲害的時候，全日空甚至都招收合同工來幹空姐。
而三洋作爲一家老牌企業，也就是島國人民眼中的大手企業，十萬名員工之中，九成都是正式員工，這些正式員工，一般情況下是不會被炒魷魚的。
但是現在三洋被來自天朝的光輝集團收購了，人家會怎麼辦，還真是很難說呢，由不得三洋的員工不擔心。
“我們在收購的前期談判之中，已經向三洋的管理層承諾，不主動裁員。作爲一家國際性企業，光輝集團一定會對自己的承諾負責任。”
聽到江輝的這話，美惠子沒來由的鬆了一口氣。雖然美惠子自己不是三洋的員工，但是親朋好友的拐彎抹角總是能夠找到和三洋掛鉤的人，所以對於會不會裁員的事情是比較上心的。
“這次光輝集團收購三洋，島國人民才發現，原來nic和校內網、yy直播的大股東都是光輝集團，可以說光輝集團是在島國影響力最大的天朝企業了，對此你有什麼感想”
“我一直在強調，光輝集團是一家國際性企業，我們的業務遍佈幾乎所有的國家，你可能只是在島國看到幾個網站是我們集團的，但是你去到美國，去到德國，去到英國，你同樣會不經意間就使用或者看到光輝集團的產品，所以你要問我光輝集團作爲在島國影響最大的天朝企業，我有什麼感想的話，那我只能說是其他的天朝企業太不爭氣了。”
江輝的回答似乎有點出乎美惠子的意料，不過愣了一下之後，美惠子又繼續問道：“光輝集團收購三洋之後，下一步會採取哪些措施來挽回三洋這幾年的發展頹勢”
本章完