“亞聖盧仝的《走筆謝夢諫議寄新茶》，把品茶的清新，飲茶的愉悅寫的很是靈動”，茶寶上午一進店，就聞到茶香，看到一言正端着品茗杯站在窗口望向室外，若有所思的誦“七碗詩”，笑問：今日很有雅興啊。
一言回身給茶寶也斟了杯茶遞過去，一邊略帶不解神情的說：我在思考，在現今中國文化自信的復興歷程中，茶文化這樣悠遠流長，有着深厚底蘊和有益身心的東西，不是應如唐宋般，出現國人競相飲茶、對外文化輸出的繁榮和興盛麼，爲什麼現在看來傳播的廣度和深度並不盡人意，是出現了什麼問題、困難和阻礙麼？
茶寶：好問題。其實很多愛茶人也思考過討論過，這真不是一盞茶的功夫可以說清楚的。作爲世界三大無酒精飲料（茶，咖啡，可可）之一，茶承載的歷史和文化非常厚重，不僅有物質層面、精神層面、經濟層面、文化層面的諸多因素和維度，還跟宗教，藝術，人文地理等緊密相關。跟茶有關的任何一面拿出來，都有很多可深度研究的空間，如種茶、製茶、飲茶、茶具、茶禮、茶工、茶俗、茶聯、茶藝、茶道、茶詩等，無一不是精彩紛呈，變化萬象。所以茶本身是極其包容的，文人品茶，六藝（書畫、詩詞、音樂、焚香、花藝、棋藝）助興，是茶雅的一面；柴米油鹽醬醋茶，也是茶，是茶俗和生活的一面。茶無上品，適口爲珍，雅俗共賞，各得其樂，是我心中真正的茶文化。當然對於茶這樣深沉悠久的文化，自然也是千人千面的認知看法，任何人也沒資格簡單定義它。但我堅信好的東西一定不會被埋沒，茶文化去除浮華返璞歸真之後，一定會有回甘悠長九九歸一的一日，因爲茶從來就是如此，低調不張揚，從容和緩的步步深入人心，便再也不會離開，所以，茶文化的再次興盛只是時間問題……
兩人剛深入話題，就被一個冷清疏遠的聲音打斷了：打擾了。望向門口，一箇中年男子，冷靜剋制理性嚴謹的模樣，個子不高，厚厚的眼鏡，看不出情緒，走進店來。
他拿了一袋牛皮錫紙包裝的茶葉，看了眼兩人，徑直遞給茶寶，說：你好，想請掌櫃的幫我鑑款茶。
茶寶仔細看來，茶葉還是密封狀態，紙袋一面上有標籤，標註着：採製：辛丑皋月；淨重120g，水金龜。另外一面，標註着這款茶的名字：歸葉；豎排有一聯文字：“山好好，水好好，開門一笑無煩惱。”有點意思，茶寶想。
“這應該是一個善茶的人，自己分袋包裝收藏的茶葉”，茶寶一邊引這位自稱“萬荏”的先生走進茶室，一邊說。
剪開袋子，用茶匙取出茶葉放在茶荷上，只見幹茶外形條索緊結，色澤墨綠帶潤，沖泡後湯色橙黃清澈，香氣幽長清遠似梅花香，滋味甘醇濃厚潤滑爽口，葉底肥厚勻齊，紅邊帶硃砂色。
“水金龜，半發酵茶，武夷巖茶四大名樅之一，因樹皮呈灰白色，枝條略彎曲，葉長圓形、翠綠色、有光澤，宛若金龜，故此得名。其因產權歸屬的公案揚名於清末，頗爲有趣。據林馥泉記載：“此茶原系天心廟產，植於杜葛寨下，一日大雨傾盆，峯頂茶園邊岸坍塌，此茶被水衝至牛欄坑頭之半巖凹處，蘭谷山主於是處鑿石設階砌築石圍，壅土以蓄之……聞民國八、九年間，磊石寺（其時蘭谷系屬磊石寺）與天心寺雙方費金數千，也曾一度嚴重之公堂訟涉，後公判因樹非人之盜竊，實系天然力所造成，歸判蘭谷所有。
萬荏嚴肅消瘦的臉上不見任何表情，聽完只是靜寂的思考着，過了有一會，一旁的一言輕柔打破沉默，說“送茶的，應該是個有趣的人”。
“確實是一個有趣的人……我最近其實很糾結”，萬荏終於開口。這個人看起來很理性警惕心也強，並不善談，或許是意識到茶寶和一言是陌生人並無威脅，也或許是他壓抑的理性被一些人一些事撕開了一個感性的口，使他有了傾訴的慾望。
40歲左右的萬荏是一位同時通過最難職業考試之CPA和司考的比較早一批的投行精英，畢業找工作那會，沒有家族背景，又沒有體系內近親屬，能夠順利進入投行做保薦等工作的，大多是他這樣的背景和人設：學霸，聰明，隱忍，按需交際，睡眠少肯喫苦。投行業務受政策影響大，壓力和責任也大，而且從來不缺乏更有資源，極其優秀又肯努力的新人加入到競爭的行列。爲數不少的投行人在工作幾年後轉型去了擬上市企業擔任CFO或者董祕，開啓他們第二段職業生涯，萬荏也是如此，截止現今，這八九年他已經輾轉了三四家公司。
萬荏，對最近服務的兩家公司至少是對目前在職的這家公司，並無熱愛，他略有失落的說，這家本並不是他的首選。中年人或許，有時只能也只敢在陌生人目前纔敢摘掉面具，露出失落和脆弱，說出真心話，展示另一面真實的自己。
“帶人越來越難”，萬荏仍是面無表情的講述，聲音中卻流出懊惱，“現在的職場人跟過去也大不相同，你想要留的，發現留不住；想要他走的，他又穩定的不得了。”
空降到現在的公司後，萬荏趁着職場蜜月期要求公司把一些後臺部門劃到他下面，並對自己的直屬下屬做了一下盤點，結果並不是很滿意。公司戰略粗放多變或者說實際並無戰略，趕上行業風口野蠻成長起來賺了些錢，但整體組織管理水平和人員素質仍是偏低的，現有的大多高管和部門負責人基本都是沾親帶故或者“剩者爲王”的一批，學歷資歷和平臺經驗基本屬於人才市場上簡歷競爭力比較弱的一趴，加之公司短期和功利主義比較濃，內部員工歸屬感和安全感都很差，這趴人在“求生欲”的壓力下，出現了大量無效加班內卷及刷存在感內耗的現象。用人生態不好，這些年員工一直快進快出，並未形成有效的人才儲備和沉澱。爲數不多還不錯的員工，大多也是抱着躺平半歸隱的心態保證自己每年能交出剛剛達標的KPI混混日子而已。是以就這樣的組織管理能力，近兩年行業風口期一過後，公司發展就遇到了瓶頸，爲了平衡內外部矛盾，高層決定招兵買馬，希望能夠引進“高人”來幫助公司找到出路和希望。萬荏就是在這個背景下入職的第一個高薪外聘來的高管，表面上公司做足了對人才的尊重，實際上制定了很殘酷的KPI，並提了一堆隱形要求，給出的時間窗口也很短，給萬荏施加了很大的壓力和挑戰。