每個人身上都存在難以估量的潛力，而要激發這種潛力，最佳方式就是讚美。在企業中，如果領導能適時給予員工一些讚美，不僅能激發員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作效率，更能拉近自己與員工之間的心理距離。甚至有時候，領導不需要說話，只需一個讚許的目光和一個友好的微笑，就能獲得意想不到的回報。
美國著名績效管理顧問艾倫曾在美國陸軍部擔任訓練軍官，她曾在多次演講中分享過發生在訓練中的一則故事：有一位非常嚴肅的上校給士兵上課時，幾乎從來不讚美他們，在他看來，那些華而不實的語言，並不能給予士兵任何實質上的幫助。
雖然這位上校很難相處，但不可否認的是，他對工作認真負責，的確非常優秀。訓練課程結束之後，這位上校的上司一位將軍，對
他的工作表現很滿意，於是找了一張紙，在上面寫了很多激勵的話，另外還寫了一句讚美的話：“你實在太棒了”寫完之後，將軍把這張紙折成了一張精美的卡片，然後把上校叫到辦公室，遞給他這張卡片，並對他大加讚賞。上校打開卡片，看到卡片上寫的話驚呆了，凝視將軍半晌，然後走出了辦公室。
將軍對上校的這種反應感到很奇怪，心裏一直犯嘀咕：莫非自己做錯了什麼，或者不小心冒犯了他左思右想，將軍坐立難安，於是走出了辦公室，準備去找上校開門見山地談一談，結果發現上校正興高采烈地拿着自己給他寫的卡片向周圍的人炫耀。
故事到這裏並沒有完全結束，那位原本對讚美之詞不屑一顧的上校，從將軍手中獲得那張卡片之後，感受到了讚美的巨大魅力，於是專門定製了一批精美的卡片，用來讚美他的士兵、朋友和家人。
讚美或許只是一個微笑、一個眼神、一句肯定的話，但能給人帶來神奇的內在體驗，產生巨大的力量。我曾見過一個著名的成功人士，在談起他成功的經驗時，他對我說：“在我走向成功的路上，我一直堅持一件事情，那就是每天都讚美別人。”他認爲，正是因爲他從不吝嗇讚美別人，才積累了豐富的人脈，才培養出了一批忠誠的員工，也最終締造了他的商業帝國。
某機構曾對1500名在各個不同崗位工作的員工做過一項調查，詢問他們認爲最有效的激勵因素是什麼。結果令人大喫一驚，幾乎絕大多數員工都認爲，能讓他們感到最有動力的激勵因素是來自領導的讚美。遺憾的是，在這項調查中的另一結果表明，這其中近60的員工都表示很少從領導那裏得到過讚美。
這是一個物質時代，無論做什麼都需要金錢的投入，爲員工建立福利體系，用高薪吸引人才，用物質激勵員工而在這種種的激勵方式中，讚美、激勵卻幾乎是零成本投入，你所需要付出的，只是幾句話或幾個表情，而你能得到的，卻往往更多。
作爲企業領導，讚美是最基本的職業技能之一，同時也是最基礎的爲人準則之一。在現實中，我曾遇到過很多人，他們雖然也明白讚美的重要性，但可惜他們並非讚美方面的高手，以致在運用讚美技巧時往往弄巧成拙。由此可見，讚美也是一項技術活，精於讚美的人，通過三言兩語就能觸動對方的心，獲得事半功倍的效果。而那些不擅讚美的人可能說得天花亂墜，仍然讓人不痛不癢，甚至產生反感的情緒。
爲了避免出現這種讓人無感或者反感的情況，我們來看看什麼樣的讚美才能讓員工喜悅，才能激發起員工的工作熱情和工作積極性。
1. 背後的讚美最真誠
中國是禮儀之邦，在很多情況下，一個人當面對別人說的讚美的話往往可能只是出於禮貌的客套話，因此當面讚美他人時，很容易讓對方懷疑這種讚美所含的真實性究竟有多少。但如果我們並不是當面讚美對方，而是在背後，則會讓人感覺真誠可信。當第三者將這種讚美轉述給對方本人之後，對方就會欣然接受，並且對我們也心存感激。
因此，可以說讚美是一種藝術，真正懂得讚美藝術的人，不會輕易當面讚美別人，他們懂得用含蓄的方式，讓別人欣然接受他們的讚美。
2. 讚美要快速及時
任何人在做某項工作或某個項目時，總希望能在最短的時間內獲得
別人的認可，同時也對自己努力的成果有一個全面的瞭解。如果成果很好，會讓人充滿信心，更加努力地工作；如果成果欠佳，也能及時進行修正，力求下次取得好成績。
企業員工如果想了解自己工作的成果情況，最快速直接的方式是從領導那裏獲得反饋。這個時候，員工往往會較爲敏感，領導態度的變化對於他們來說就是最靠譜的反饋。這個時候也是員工情緒最高之時，其對情緒的敏感程度遠遠超出平時。因此，如果領導能在這個時期及時給予員工良好反饋，這種讚美就能讓員工欣喜若狂，更加熱情自信地投入工作。
如果領導對員工反饋不及時，直到員工的熱情退卻纔提起這件事情，恐怕讚美的效果就大爲減弱了。
需要提醒的是，即使想及時讚賞員工，也要等工作或項目告一段落，基本情況已經確定之後，或者在一個小階段已經確定完成並且取得良好效果之後進行。如果在事情塵埃落定之前，領導就貿然對員工的工作態度或方式表示讚賞，可能會給員工帶來無形的壓力，因爲他們害怕一旦失敗就對不起領導的讚賞。
3. 把握讚美的尺度
領導在讚美員工時，一定要把握好尺度，不管你多麼喜歡一個員工，如果大事小事都表揚一下，有事沒事表彰一下，那麼勢必引起其他員工的不滿，甚至可能給優秀員工帶來麻煩，導致其遭受排擠。因此，讚美一定要把握尺度，既不能不讚美，又不能過多讚美。
此外，在讚美時，無論詞彙還是態度都應該把握好尺度，過度的讚美只會讓人覺得虛僞，反倒失去了幾分真誠。
4. 讚美要真誠具體
我周圍有很多人習慣讚美別人，他們或許已經把讚美當成了一種習慣，不管跟對方熟不熟，一見面張口就說漂亮話。雖然漂亮話人人都愛聽，但這種一聽就知道是流於形式的漂亮話，說得多了就沒意思了。
我有位朋友叫xx，向來喜歡說漂亮話，記得有一次在飯局上，另一位朋友yy帶着大學剛畢業的兒子一起來，xx一見yy的兒子，開口就說什麼你“前途無量”“才華橫溢”之類的話，結果，xx纔剛轉頭，yy的兒子就大翻白眼。
真正讓人聽了喜悅並樂於接受的，是別人發自內心的讚美，而不是禮貌性的敷衍，不根據事實去讚美別人，不可能打動人心，因爲人們雖然喜歡聽到讚美的言辭，但更希望這種言辭出自真心，而不僅僅是說說而已。
真誠的讚美一定要依據事實，發自內心，只有言之有物的讚美才能讓別人真正感到欣喜。因此，對具體事情的讚美往往比泛泛而談更能打動對方的心。比如，你想讚賞某名員工特別能幹、聰明時，可以具體讚美他某件事情做得好。籠統的讚美幾乎不會在對方腦海中留下印象，因爲很多時候，籠統的讚美是交際應酬的套路。但如果讚美的是具體的事，更容易讓員工產生成就感。首先，被讚美的員工會知道，自己究竟是因爲什麼被讚賞的。此後，爲了保持甚至超越這一優點，該員工會更加努力熱忱。其次，具體的讚美也能避免其他員工的嫉妒，因爲具體的讚美可以讓他們清楚地明白，自己之所以沒有得到讚美，並非因爲遭遇不公平的待遇，而是自己在某些方面確實存在不如他人之處。最後，對具體事情的讚美，實際上就相當於一種榜樣宣傳，可以讓其他員工知道，只要努力做到跟受到讚美的人一樣好，自己也能獲得領導的讚美。
5. 讚美要公平公正
讚美一定要做到公平公正，對事不對人。作爲領導，在對待員工時，一定要摒除個人好惡。即使你再不喜歡一個員工，只要他做出成
績，你就應該給予他公允的承認和讚賞；即使你非常喜歡一個員工，一旦他犯了錯，你也應該給予他相應的批評。領導只有做到公平公正，對員工一視同仁，纔可能贏得員工的尊敬，也纔可能駕馭員工，征服員工。