作爲企業領導，成就型員工無疑是我最喜歡的一個類型，因爲他們通常都是工作狂，願意將生命的大部分時間投入到工作上，並且雄心勃勃，在追求成功的道路上堅定不移，這樣的人總能爲企業創造奇蹟。
榮譽、聲望、地位、事業成功，都是工作狂所追求的東西，通過獲得這些，他們能得到莫大的滿足感，這也是他們實現人生價值的一種方式，同時也是一種尋求肯定的方式。
成就型員工本身就是在事業方面積極進取的人，給予他們適當的激勵，往往能收穫十分可觀的回報。而成就型員工的“激勵點”也可以說是所有類型員工中最明顯，最直接的。
1. 公開表揚是對成就型員工最直接的肯定讚美和表揚可以說是對員工最直接的肯定。讚美是一門管理藝術，任何一名合格的領導人都要懂得在恰當的時機運用這門藝術。而公開表揚則是這門藝術中最激勵人心的一種方式。在公開場合對某些表現優秀的員工提出表揚，不僅能對員工的貢獻做出最大肯定，也能提升員工的榮譽感與地位存在感，進一步促進其工作的動力。
成就型員工在工作上最大的追求就是別人的認可和讚許，因此，當這類員工取得一定成績時，企業領導在公開場合對其進行褒揚，無疑是對他們最直接的肯定。但公開表揚同時也存在着一個問題，那就是很可能會引起他人的不滿和嫉妒，導致其他員工士氣降低，激化企業內部矛盾。因此，在進行公開表揚以激勵員工時，一定要注意以下四個細節：1表揚要有依據
公開表揚員工時，領導要做到有理有據，通過具體的事例和顯而易見的成績進行褒揚，以使其他人心服口服，無可挑剔。
2切忌褒此貶彼
有些領導在公開表揚優秀員工的同時，往往習慣對其他員工順帶進行“批評教育”，這實際上是非常不可取的做法。當你在表揚某名員工時，往往已經對其他員工造成了一定的心理壓力，如果此時再對其他員工進行批評教育，則如同在這些人的傷口上撒鹽，不僅不能激勵他們，反而可能傷害到他們的自尊心，從而激化員工內部矛盾，瓦解企業的凝聚力。
3適可而止，把握分寸
在公開表揚特定員工時，一定要顧及其他人的想法和感受，懂得適可而止。不管你對該員工有多麼喜愛，也一定要注意分寸，考慮其他員工的心情。此外，在對個別員工進行表揚之後，也可對整體員工進行表彰和感謝，畢竟無論任何成績，都不可能只仰賴於個人的努力，集體的貢獻也是管理者不能忽視的。
4不以
個人好惡評定員工
2. 讓成就型員工感受到自己的重要性人在羣體中的地位，直接反映了他的榮譽、名聲以及他人的認可程度。因此，無論任何人，都希望自己能在羣體中佔據“一席之地”。
人性是一種非常有趣的東西，當你將一個人放置在不同的地位上時，他也會根據自己所處的地位和階級呈現出不同的一面。因此，當你希望一個人變得高尚時，你要做的是將他置於崇高的地位。當你希望一個人認真負責時，你要做的是先給予他一定的權力。
對員工的激勵也是如此，當你希望員工工作認真努力，提高工作積極性時，不妨給予他一定的地位，這種地位將會帶給他自信、驕傲以及一種發自內心的責任感。
我們在這裏所說的“地位”，指的並不一定是實實在在的職位，也可以是一種頭銜，這個頭銜雖然不是實實在在的職位，但它是一種對員工在羣體中的重要性的肯定。比如，當你想給予一名優秀的技術人員激勵時，你可以對他說：“你工作認真負責，技術一流，可以說是公司的中堅分子，希望你能指導並帶領他們好好幹”
這種“讚美”實際上是虛化的頭銜，並沒有給予該員工實實在在的利益承諾，但肯定了該員工在所有員工中地位的特殊性和重要性，這無疑是對他最大的肯定與激勵。
地位不僅是一種認可，也是一種榮譽，更是一種尊敬。每個人都渴望得到別人的認可，在羣體中擁有屬於自己的特殊地位。企業領導如果能利用這一點，就能不費吹灰之力，給員工帶來無窮的動力和激勵，讓其爲企業創造更大的價值。
3. 向成就型員工請教問題是對其能力的最大讚美在職場中，管理技術人員的領導並不一定要擁有精湛的技術，管理生產線的領導也並不一定要對生產技術瞭如指掌。每個人都有自己的特長，也都有自己的不足，即使身居高位，也不代表能面面俱到、無所不知。
在面對專業問題時，領導應該端正自己的心態，養成不恥下問的學習態度，放下領導的架子，在遇到不明白的問題時，謙遜地向員工請教。這樣不僅能積累更多的知識和經驗，同時還能拉近與員工的距離。更重要的是，這樣意味着在無形之中對員工的能力進行了肯定和讚美，能給予他們極大的激勵和滿足感。
孔子曾說過：“三人行，必有我師焉。”任何一個成功的人，都是通過一步步的學習和積累完善自己的，但凡是優秀的管理者，大多是待人謙和、虛心學習的典範。
無論職位高低，無論財富多少，每個人身上都有值得別人學習的長處，永遠不要爲向比你職位低的人請教問題感到羞恥。身爲領導，一定要有寬廣的胸懷。